张某于2009年6月至用人单位处工作，双方未签订书面劳动合同。2016年4月，因张某无故旷工一日，用人单位于次日单方辞退张某，张某要求单位支付经济补偿金遭拒，遂向用人单位所在地区法律援助中心申请法律援助。

在诉前调解过程中，张某要求用人单位一次性支付5000元人民币；而用人单位强调是张某自己辞职不干了，并非企业辞退，所以不同意支付任何补偿，若张某愿意，仍接受其回本单位工作。张某与用人单位对事实陈述有严重分歧，且不能达成合意。经法律援助中心指派，原律师作为张某的代理人，代理其向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资、加班费、违法解除劳动合同经济赔偿金共计4 万余元人民币并为张某补缴外来务工人员综合保险费。作为张某的代理人，原律师为张某仔细分析了案情。本案当中，最大的问题就在于证据的不足，张某只提供了一张由用人单位法定代表人的妻子出具的2016年3月至4月初工资结算单。张某与用人单位未签订书面劳动合同，由于单位操作的不规范，其他如入职手续、书面材料、工资发放记录等一概没有，而其他同事碍于还要在现在的单位工作，都不肯出庭作证，这对张某是非常不利的。

虽然在之前的调解过程中，用人单位承认张某于2009年6月即在本单位工作，但法律亦有相关规定，一方在调解中承认的对自己不利的事实，不能在其后的诉讼中作为证据来使用。用人单位之所以在之前的调解过程中承认张某的工作年限，是为了更好的促成双方调解合意的达成，是用人单位解决纠纷诚意的体现。现在用人单位提出的异议，是依据证据提出的，是在行使法律赋予的答辩的权利。

经历了诉前调解，重点就在于如何能将双方心理距离拉近，最终使双方达成一致意见。原律师一方面向用人单位表示，经过这次的事情，张某已经无意回原单位工作。而且从用人角度来看，让张某回去工作并非最好的选择，其在管理上存在许多的疏失，如果今后再有争端，还是要面对诉讼的窘境；另一方面，向张某说明，如果调解达不到其心理预期、不成功，原律师作为他的代理人，仍然会尽一切努力搜集证据，最大限度维护他的权益，但同时，将调查取证的困难、继续诉讼的风险、耗费的时间精力以及执行裁决的风险等机会成本向劳动者示明，由其权衡后做最后的判断。

最后，劳动者与用人单位达成一致意见：用人单位一次性支付给劳动者6000元，劳动争议仲裁委员会据此制作了调解书。

调解作为解决争议的一种有效手段，越来越广泛的应用于社会生活的各个领域和争议解决的各个过程当中。但一旦进入诉讼程序，争议双方的对立与对抗更为激烈，在这种情况下，很多当事人思想上已经放弃了调解的希望甚至对于调解产生了抵抗情绪，认为只有通过裁判才能解决问题，才能在法律上还以公道，将调解与示弱、理亏划上等号。调解工作不能仅仅从当事人的经济利益出发，更要考虑到当事人双方的真正需求，这样才能从根本上做到消除矛盾、化解矛盾，以和谐的方式解决争端。