基本案情

       2007年10月1日，张某与某酒店公司签订《劳动合同》，合同期限为一年，后多次续签《劳动合同》至2019年9月30日。约定某酒店公司对张某实行以年为周期综合计算工时工作制，张某工作一日休息一日。

       2019年7月1日，张某因病去医院诊疗，通过微信向部门负责人请病假一天。微信聊天记录显示，部门负责人在收到张某请假的信息后回复“理解，身体是第一位的”。

       2019年7月3日，某酒店公司以张某6月30日至7月2日未经批准无故旷工连续三日为由，作出给予张某扣罚三日工资和罚款600元的处罚。同日，某酒店公司以张某严重违反用人单位规章制度为由，辞退张某并解除劳动合同。

       2019年7月11日，张某向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某酒店公司支付违法解除劳动合同赔偿金、加班工资和应休未休带薪年休假工资共计154569元。

       2019年8月27日，仲裁委员会裁决某酒店公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、2018年和2019年带薪年休假工资共计47295元。张某、某酒店公司双方均对该裁决不服，分别于法定期限内向法院提起诉讼。

       裁判结果

       根据双方签订的劳动合同，张某工作时间为工作一日、休息一日，在某酒店公司未提供充分证据证实张某收到新排班表的情况下，6月30日应为张某休息日，故不能认定张某6月30日旷工。

       张某于2019年7月1日因身体不适去医院诊疗并向部门负责人微信请病假，收到回复“理解，身体是第一位的”，可视为部门负责人同意张某的请假申请。

       按照某酒店公司单位的《休病假管理规定》的规定，遇突发情况，张某应当同时向行政人事部及部门负责人电话备案，张某没有同时向行政人事部负责人电话备案，在履行请假程序上存在瑕疵。尽管如此，但张某提供的门诊收据、疾病诊断书证实张某于2019年7月1日确因身体不适去医院诊疗的事实，故不宜认定张某2019年7月1日未履行请假手续无故缺勤（旷工）。

       因此，某酒店公司以张某违反单位规定制度，未履行请假手续无故缺勤（旷工）连续三日为由解除劳动合同，系违法解除，应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

       关于加班工资和带薪年休假工资，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

       本案中，张某未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事实提供有效证据加以证明，应承担举证不能的法律后果；对于2017年5月后加班工资的诉讼请求，张某有证据证明，予以支持。

       张某主张2013年至2019年带薪年休假工资，因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，其中2013年至2017年已过一年的仲裁时效。2018年和2019年，张某累计工作满十年不满二十年，每年可以享受10天年休假。

       最终，法院根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，判决某酒店公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金、加班工资和带薪年休假工资共67375元。

       法官说法

       公司在做出规章制度变更、人事变动、岗位调整和排班变化的时候应及时告知全体员工，确保员工的知情权。

       在公司做出侵害自己合法权益的违法决策时，广大劳动者要学会拿起法律武器，维护自己的合法权益，要善于收集证据，及时通过工会、仲裁、法院等途径依法维护自己的合法权益。